Adoption de l’IA : et si les RH prenaient (vraiment) le lead ?

L’IA n’attend pas. Elle est déjà là, dans vos outils, vos métiers, vos décisions. La vraie question n’est plus “faut-il y aller ?”, mais “comment y aller intelligemment ?” 

L’intelligence artificielle n’est plus un sujet de prospective : elle transforme déjà nos entreprises. Dans cette révolution technologique, les Ressources Humaines ne sont pas de simples relais… Elles en sont les pilotes. 

En tant qu’ESN spécialisée en data, IA et cloud, nous accompagnons les entreprises dans ce virage. Et ce que nous observons est clair : les directions RH qui prennent la main sur l’acculturation, la montée en compétences et les usages éthiques de l’IA deviennent les moteurs de l’innovation. 

Former pour transformer : l’urgence de la montée en compétences 

La première brique, c’est la formation. Pas en mode « one shot », mais comme démarche structurée, évolutive et inclusive. 

👉 Clarins, par exemple, a lancé un cycle de conférences IA générative via sa Clarins Academy, et formé une communauté d’ambassadeurs IA internes pour guider les usages au quotidien. 

👉 Chez Canal+, une équipe lead RH travaille métier par métier pour identifier les cas d’usage IA pertinents et mettre en place des formations adaptées. 

Nos recommandations :

• Lancer un programme d’acculturation IA pour tous (sessions courtes, accessibles, métier par métier). 

• Intégrer des modules de “leadership augmenté par l’IA” pour les managers et chefs de projet. 

• Identifier les profils experts à certifier via des formations qualifiantes en data science, engineering, machine learning… 

• Proposer des ateliers interactifs autour de cas concrets, en lien avec vos outils (Copilot, ChatGPT, IA interne…). 

Découvrez nos formations, flexibles, en présentiel ou en ligne, conçues autour de cas concrets propres à votre secteur.

Construire une charte d’usage IA : sécuriser et cadrer les pratiques 

L’IA, ce n’est pas que de la technique. C’est un cadre d’usage, une logique d’expérimentation, et surtout une responsabilité partagée. 

👉 Clarins a mis en place un comité éthique IA, réunissant experts RH, digitaux, juridiques et métiers.

Objectif : cadrer l’usage, assurer la transparence, éviter les dérives (biais, décisions opaques, fuites de données…). 

L’IA soulève aussi des enjeux de cohérence culturelle. Selon Gartner, 53 % des managers ne se sentent pas tenus de démontrer les valeurs de leur entreprise. Or, l’IA agit comme un miroir grossissant : si elle est mal encadrée, elle peut amplifier les incohérences internes. 

Nos recommandations :

• Rédiger une charte d’usage IA claire et contextualisée : outils autorisés, conditions d’utilisation, limites éthiques. 

• Former tous les collaborateurs aux risques et bonnes pratiques. 

• Doter les ambassadeurs IA d’un kit de sensibilisation pour les équipes. 

• Veiller à ce que les valeurs de l’entreprise soient réellement incarnées dans les usages IA du quotidien.

Anticiper les évolutions métiers et adapter vos recrutements à votre stratégie Data et IA

L’adoption de l’IA s’accompagne d’une reconfiguration des rôles. Ce n’est pas une mode, c’est une réalité : de nouveaux métiers apparaissent, les anciens se réinventent. 

👉 Chez L’Oréal, un chatbot IA interne a été déployé, piloté par des équipes RH/Data initiées à la « talent intelligence ». 
 

Dans nos missions, nous observons l’émergence constante de profils hybrides à mi-chemin entre tech et métiers : Data Translator, AI Product Owner, Prompt Engineer, etc. 

Mais peu d’entreprises ont aujourd’hui une planification stratégique des compétences IA. D’après Gartner, seules 15 % des entreprises ont une planification RH basée sur les capacités plutôt que sur les volumes. Il est donc urgent de passer du quantitatif au qualitatif. 

Nos recommandations :

• Cartographier les compétences cibles liées à l’IA (en collaboration avec les équipes Data/Tech). 

• Adapter les grilles de postes et les parcours de recrutement. 

• Proposer des formations-passerelles pour faire monter en compétence les collaborateurs internes. 

• Planifier les besoins futurs non pas par métiers, mais par blocs de compétences critiques. 

Organiser une transformation progressive, par étapes 

👉 Chez Sodexo, DRH et managers ont structuré leur déploiement IA en trois étapes : 

1. Acculturation (évacuer la peur, ouvrir le dialogue). 

2. Appropriation (via des outils comme Copilot). 

3. Intégration métier (sur des cas concrets, avec critères clairs : productivité, efficacité, qualité). 

Cette méthode est d’autant plus essentielle que les collaborateurs montrent des signes de lassitude face au changement : 73 % selon Gartner. Le rôle des RH est aussi de maintenir l’engagement, par le sens et le dialogue. 

Nos recommandations :

• Mettre en place des labs IA métiers pour tester, apprendre, itérer. 

• Recueillir et documenter les retours d’expérience terrain. 

• Créer une boucle d’amélioration continue entre RH, managers, IT et experts IA. 

Culture d’innovation : l’IA, c’est (aussi) de l’humain 

👉 Ce que rappelle très justement Jean-Michel Guarrigues (BLB Associés), c’est que l’IA bouge à une vitesse exponentielle, là où les RH s’inscrivent dans un temps long. Il est donc essentiel d’insuffler une culture d’innovation et de résilience, pour accompagner sereinement les transitions à venir (IA générative, prédictive, demain peut-être quantique…). 

Nos recommandations :

• Impliquer les collaborateurs dans des ateliers de co-construction IA. 

• Donner de la place aux feedbacks, doutes, résistances, sans les censurer. 

• Positionner les RH comme des « sponsors de l’humain augmenté », et non comme spectateurs du changement. 

• Valoriser les réussites mais aussi les apprentissages issus des échecs. 

En pratique : priorités RH 2025 à intégrer dans votre stratégie IA 

D’après une étude menée par Gartner auprès de plus de 1 400 responsables RH à l’international, voici les axes clés à considérer dès aujourd’hui : 

• Leadership augmenté : former des managers capables d’agir et de décider avec l’IA. 

• Culture partagée : s’assurer que la transformation IA reflète les valeurs de l’entreprise. 

• Planification compétences : cartographier les futurs besoins stratégiques. 

• Gestion du changement : accompagner les équipes dans la durée, sans surcharger. 

• Formation continue : mettre en place un dispositif structuré d’acculturation et de montée en compétence à tous les niveaux (collaborateurs, experts, managers). 

• Technologies RH utiles : privilégier des outils IA concrets, mesurables et adaptés à vos usages internes. 

➡️ Former, cadrer, structurer, tester, dialoguer : l’adoption de l’IA est un chantier RH stratégique qui ne peut être délégué. Ce que nous constatons chaque jour en tant qu’ESN, c’est que les entreprises qui avancent sont celles qui osent tester, apprendre, corriger… et partager. 

Et vous, où en êtes-vous dans votre stratégie IA RH ? 
 

Nous sommes à vos côtés pour passer de la théorie à l’action, et construire ensemble une IA utile, éthique, performante… et humaine !  

Pour en savoir plus sur nos formations c’est ici : https://www.valoway.com/valoway-formation-ia-data-cloud/

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